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主题：【原创】(回四一)[日本经济杂谈] 年功序列制 1 -- 草纹
年功序列制，与终生雇用制度，企业内的劳动者组合一起被列为日本经济起飞的三大神器。
90年代初日本的泡沫经济崩溃，进入了10年经济停滞时期，迷茫中的日本人为找到发展的
突破口而开始了各种改革，年功序列制也就成为改革对象之一。
一些大企业开始了以欧美型成果主义取代年功序列制的改革，几年过去了，以富士通为代
表的企业采用欧美型成果主义所获得的失败，使人们又把目光投向年功序列制。2004年一
本由东京大学教授高桥伸夫所写的《虚妄的成果主义-日本型年功序列制复活的推荐》书在
企业界轰动。
一种制度已经推翻了之后再原样重建是不可能的，在打碎的年功序列制和失败的欧美型成果
主义之间，日本企业界也许要建立的是日本型的成果主义吧。
作为有同样东方文化背景，经历过大锅饭和国企私有化等等雇用制度的改革中的中国也许能
从其中获得某种启示。基于这种想法，本文将介绍一下日本的年功序列制度。
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有朋友对日本的经济发展过程有兴趣，我想在这里和朋友们分享一下自己的经验。
虽然是谈经济，但是想先比较一下中国和日本文化的不同。其实同样的制度，对于不同文化的人而言，其效果是大相径庭的，所以不可避免先谈文化问题。
在日本和中国有一对有趣的可比较的词汇。那就是“和”与“革命”。
“革命”在中文里面是一个古老的词汇，早在殷商时期就有“汤武革命”出现，指的是武王伐纣与成汤伐桀。不过最开始的时候革命并不像我们现在所联想的那样暴力。比如，武王将纣王杀死之后，仍旧让纣王的儿子禄父继续治理殷的百姓，只是派自己的弟弟管叔和蔡叔担任监视一职。殷的宗庙祭祀也如常进行。后来禄父反叛被诛杀之后，仍然让禄父的弟弟微子继续继承殷的宗庙。那时候的人们尊重血脉，所以即使是战败者也会为他留下血脉和宗庙。
但“革命”一词伴随着中国人的历代王朝更迭，以暴力易暴政，一直一直传到今日。
日本的“和”文化，成形地出现是在圣德太子（AC.574～622隋唐时）提出的17条宪法里。其中，“第一条，和的精神是启迪智慧，培养道德心的基本。”深受中国传来的儒教和佛教影响的圣德太子，提出这条宪法是取自论语中的“礼之用，和为贵。"之意。
值得提醒大家的是，日本形成的“和”文化乃主要是指行为，里面是不包括儒家的主要精神-仁爱的（可参看[菊与刀]一书）。
与中国不同的是，日本是号称万世一脉，天皇一族从来就没有被异姓革命过。当然，日本在二战前号称的从神武天皇开始的天皇谱系早就被史学界推翻了。一般而言，正式日本国的成型是从圣德太子开始的。不过在幕府时期，天皇是没有实权的，但幕府的将军们也并未废天皇，甚至所谓明治维新是幕府和各藩将自己的权利反还给天皇，为的是成立一个中央集权式的政府，实现日本民族的自强。
日本的这种现象，如果类比的话，有点像中国的周代。其实民族也是有其年龄的，日本可以说还很年轻，年轻人有年轻人的特点，单纯，质朴，易于学习和改变。中国则是凤凰涅磐，在古老的民族国家里绵绵不息地生存下来的仅此一例，已经是世界上的一个谜。自然是老人了，老人有老人的智慧，但却有固执和不易接受新事物的问题。
没有过革命的日本称其文化为和文化，不过这个和字在日语里是与倭字同音的，日本至今还保存着那枚中国皇帝颁发的倭王之印，所以也有说就是由倭字变过来的。这里就不多聊了。
所谓和，通俗的说，就是在集体里不起纷争，不给他人添麻烦。一个小团体中如果两个人闹别扭，当然他们如果是属于同一级别的话，上司不会给他们评理，一般会把两个人都处理。因为他们伤害了小团体的气氛。
有个朋友给过最简单的比喻，日本是一个小渔村，在这个渔村里，大家都在看着别人如何行事，而找到自己的位置。偶觉得日本其是就像变形金刚，各有各的职务，并随时准备着和他人组合在一起。有这种特质的在世界上独此一家。其成因在于日本岛长期以来没有过外族入侵，去日本岛很难，出来也不容易，而岛上台风地震又多，不彼此协助，无法生存下去。
而农耕民族的中国，从来都是处于欧亚大陆游牧民族群冲击的大风口上，每当自己的国家有些薄弱出现时，往往被游牧民族侵略掠夺。在血与火的一次次冲刷中，为了族的血脉的延续和生存形成了各个家族利益团体，而对于家族以外的人则淡漠很多。革命往往也就成了那些从既得利益家族集团的暴政下解放出来的唯一途径了。而经过若干年这些新上台的既得利益者们又面临被革命的局面。这种以暴易暴其实是社会财富的极大浪费。因为那个时候，中国以为我们就是世界上的中心，其他都是蛮夷，革命是改变命运的唯一途径。
中国的文化不可能像日本文化那样去讲究和，就像老人不可能变化成年轻人一样。但中国文化可以改变自己革命的传统，而去开辟新的道路。因为我们不是这世界的中心，除中国以外还有无数的国家，而资本主义市场要求我们的是作为一个团队，在市场上去拼抢属于自己的份额。
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有板凳坐也好
花当然少不了
正好在研究相关问题，这下得益了。
作者是早就订好了的. 
所谓年功序列制，是指员工的工薪随年龄和工作年数自动上涨，又被称为定期加薪，同时工资
等级和职称也同时上涨的制度。因为传统的日本企业里采用的是终身雇用制，刚入公司开始工
作的20多岁的年轻人一般是做各种日常工作，以了解业务内容并在公司里建立人际关系，到了
30多岁开始正式成为工作核心。由此，同一公司20多岁至30岁的年轻人的工资都没有太大的差
距，而且一般可以满足生活费的要求。现在的日本企业一般是以年功序列制为基础再加入一定
的能力工资，但拉开的差距也是不大的。
这种制度和我们国家以前的国营企业的工资制度有点像，但基本不同的是，日本是私营企业也
采取这种制度。
我们国家以前觉得大锅饭是效率低下的病根，缺乏竞争，使员工丧失工作的积极性，更使得企业
步入凄惨的经营境地，因而改革之后打碎了国企的大锅。但在日本这种制度却伴随着日本经济起
飞一直持续下来，直到90年代的10年停滞时期，才开始变化。所以中国人的角度来看，这里蛮像
是私营企业里成功的社会主义雇用制度。
那么这种年功序列制和平均主义是否一样？
仔细的审视这种制度，我们会发现它有以下特点
1．年功序列制并不是无差别的平均主义。
根据高桥伸夫教授15年以上对于各种企业员工的采访调查结果表明，年功序列制并不是无差别的
平均主义。
首先，他接触过的大企业里并无一家采用无差别的年功序列制。20代的员工往往会说年功是无差
别的，但40代以上的员工一般都会说是有差别的。其原因是前面提到的，日企因采用终生雇用制，
而形成的在不同年龄层的工作内容不同造成的。20代的员工处于被培养鉴别阶段，工作内容也差
不多，工资主要是对生活费的保障，看不出差别。而40代的员工有能力者已被委以不同的管理职，
而其他的也许还在和20代的员工干类似性质的工作，工资除对生活费的保障之外，管理职员工已
得到管理者津贴，大大高于一般员工，差别在此时呈现了出来。
其次．对于员工的劳动在工薪之外更是以工作机会为报酬。采用年功序列制的企业，随着年龄上
升的工资保证了职工的生活，但也给了职工随着工资升高，业绩不能不上升的压力。其实是一种
很有压力的制度。如果经营者以20代的生活费的保障档次工薪保证了员工的一般生活，并以终生
雇用允诺了员工的将来后，干劲和安心感都会与成果主义完全不同。而员工们期待的是更加有趣
的工作，或者不计较工薪而愿意承担更有挑战性的工作。日本企业活力的源泉也就在这里吧。
2．经营者的精力主要应该用来考虑进行哪些新事业和如何发展扩大现有的事业。
采用年功序列制，而把经营者的目光从改变人事制度，替换人员这些主要以现有成果如何分配，
员工的工资差如何体现的问题中移开之后。他将会更有精力和视野去考虑有趣的，有未来的事
业，并以公司的持续扩大为主要目标。人事部门则从成果主义的人事评价引起的与员工的对立
中摆脱出来，而将重点着眼在于对下一代人才的培养，对未来事业人才的准备。员工们也从彼
此的竞争对立中走出来，不是为了钱而是为了有趣的工作而努力。
在这种情况下，可能会有人员的冗余，但也给企业以余地，开始新的事业时不必破坏原来的部
署。而企业的管理者与员工的对立，员工之间的内耗会减少。更重要的是经营的视野是朝外的。
看看日本的年功序列制取得的成功，对比一下中国的国企，我觉得区别主要在。
1． 企业的所有权，中国是国企，日本是私营。国企的经营者等待着上级的计划指示与评估，不
太容易把精力主要用来考虑长期的企业远景。
2． 对于企业内人才的任用，中国的国企有以政治为先的趋势，而日企是以其才能为先的。
注，本文参照了以下网页的内容
https://member.jinjibu.jp/longinterview/interview05071501.html
终于填完了。
催文啦。
好帖该抢! 这帖转经济管理如何?
别告诉他是我出的主意
年终加薪分职务和工龄两种。不过工资越高，被炒的可能性也就越大了，呵呵
终生雇用制。
现在也出现了您上面提到的问题。