主题：【原创】(回四一)[日本经济杂谈] 年功序列制 1 -- 草纹

所谓年功序列制，是指员工的工薪随年龄和工作年数自动上涨，又被称为定期加薪，同时工资

等级和职称也同时上涨的制度。因为传统的日本企业里采用的是终身雇用制，刚入公司开始工

作的20多岁的年轻人一般是做各种日常工作，以了解业务内容并在公司里建立人际关系，到了

30多岁开始正式成为工作核心。由此，同一公司20多岁至30岁的年轻人的工资都没有太大的差

距，而且一般可以满足生活费的要求。现在的日本企业一般是以年功序列制为基础再加入一定

的能力工资，但拉开的差距也是不大的。

这种制度和我们国家以前的国营企业的工资制度有点像，但基本不同的是，日本是私营企业也

采取这种制度。

我们国家以前觉得大锅饭是效率低下的病根，缺乏竞争，使员工丧失工作的积极性，更使得企业

步入凄惨的经营境地，因而改革之后打碎了国企的大锅。但在日本这种制度却伴随着日本经济起

飞一直持续下来，直到90年代的10年停滞时期，才开始变化。所以中国人的角度来看，这里蛮像

是私营企业里成功的社会主义雇用制度。

那么这种年功序列制和平均主义是否一样？

仔细的审视这种制度，我们会发现它有以下特点

1．年功序列制并不是无差别的平均主义。

根据高桥伸夫教授15年以上对于各种企业员工的采访调查结果表明，年功序列制并不是无差别的

平均主义。

首先，他接触过的大企业里并无一家采用无差别的年功序列制。20代的员工往往会说年功是无差

别的，但40代以上的员工一般都会说是有差别的。其原因是前面提到的，日企因采用终生雇用制，

而形成的在不同年龄层的工作内容不同造成的。20代的员工处于被培养鉴别阶段，工作内容也差

不多，工资主要是对生活费的保障，看不出差别。而40代的员工有能力者已被委以不同的管理职，

而其他的也许还在和20代的员工干类似性质的工作，工资除对生活费的保障之外，管理职员工已

得到管理者津贴，大大高于一般员工，差别在此时呈现了出来。

其次．对于员工的劳动在工薪之外更是以工作机会为报酬。采用年功序列制的企业，随着年龄上

升的工资保证了职工的生活，但也给了职工随着工资升高，业绩不能不上升的压力。其实是一种

很有压力的制度。如果经营者以20代的生活费的保障档次工薪保证了员工的一般生活，并以终生

雇用允诺了员工的将来后，干劲和安心感都会与成果主义完全不同。而员工们期待的是更加有趣

的工作，或者不计较工薪而愿意承担更有挑战性的工作。日本企业活力的源泉也就在这里吧。

2．经营者的精力主要应该用来考虑进行哪些新事业和如何发展扩大现有的事业。

采用年功序列制，而把经营者的目光从改变人事制度，替换人员这些主要以现有成果如何分配，

员工的工资差如何体现的问题中移开之后。他将会更有精力和视野去考虑有趣的，有未来的事

业，并以公司的持续扩大为主要目标。人事部门则从成果主义的人事评价引起的与员工的对立

中摆脱出来，而将重点着眼在于对下一代人才的培养，对未来事业人才的准备。员工们也从彼

此的竞争对立中走出来，不是为了钱而是为了有趣的工作而努力。

在这种情况下，可能会有人员的冗余，但也给企业以余地，开始新的事业时不必破坏原来的部

署。而企业的管理者与员工的对立，员工之间的内耗会减少。更重要的是经营的视野是朝外的。

看看日本的年功序列制取得的成功，对比一下中国的国企，我觉得区别主要在。

1． 企业的所有权，中国是国企，日本是私营。国企的经营者等待着上级的计划指示与评估，不

太容易把精力主要用来考虑长期的企业远景。

2． 对于企业内人才的任用，中国的国企有以政治为先的趋势，而日企是以其才能为先的。

注，本文参照了以下网页的内容

https://member.jinjibu.jp/longinterview/interview05071501.html